Судебная практика по трудовым спорам в россии

Содержание
  1. Судебная практика по трудовым спорам в Российской Федерации – Ваш юридический консультант по трудовому праву
  2. Удаленная работа и исковая давность при увольнении
  3. В чем заключался спор
  4. Что решил суд
  5. Без заключения трудового контракта запись в трудовую книгу не вносят
  6. Суть трудового спора
  7. Решение суда
  8. Работодатель может уволить своего сотрудника даже без медицинского освидетельствования
  9. В чем заключалась суть спора
  10. Судебная практика по трудовым спорам
  11. В каком порядке должны быть предоставлены документы
  12. В каком порядке рассматриваются трудовые споры в суде
  13. Как составить исковое заявление
  14. Судебная практика по трудовым спорам в россии
  15. An error occurred
  16. Судебная практика по трудовым спорам
  17. Обзор решений по трудовым спорам в судебной практике
  18. Судебная практика: трудовые споры
  19. Подсудность трудовых споров
  20. Новое в судебной практике по разрешению трудовых споров
  21. Судебная практика по трудовым спорам рф
  22. Судебная практика по трудовым спорам и ее роль в регулировании отношений
  23. Позиция Верховного суда по вопросам правоприменения
  24. Заключение трудового договора
  25. Увольнение работников и их восстановление
  26. Вопросы оплаты труда
  27. Судебная практика по трудовым спорам: увольнение
  28. В судебной практике 2018 года трудовых споров из-за увольнения меньше, чем в 2017
  29. На сайте Роструда консультируют по трудовым спора о незаконном увольнении
  30. Трудовые споры об увольнении «по собственному» по судебной практике часто связаны с неверными датами в заявлениях

Судебная практика по трудовым спорам в Российской Федерации – Ваш юридический консультант по трудовому праву

Судебная практика по трудовым спорам в россии

Суды общей юрисдикции довольно часто рассматривают споры между работодателем и его сотрудником. Истцы пытаются доказать, что были незаконно уволены, получить зарплату, материальное возмещение за неиспользованный период отпуска или изменить запись, сделанную в трудовой. В этой статье мы рассмотрим три примера судебных решений по трудовым спорам.

Удаленная работа и исковая давность при увольнении

Сотрудник, работающий на удаленной работе и уволенный за прогулы, должен заявить свое требование о восстановлении на рабочем месте не позже, чем через месяц спустя после дня увольнения.

Именно такая исковая давность определена в 392 статье Трудового кодекса (ТК) РФ. В противном случае судебный орган не сможет восстановить человека в его прежней должности и, тем более, изменить формулировку, по которой он был уволен.

В чем заключался спор

Гражданка исполняла обязанности коммерческого директора в одной из фирм Санкт-Петербурга по трудовому договору. Все сотрудники фирмы были переведены на удаленную работу.

Некоторое время спустя суд признал организацию банкротом и открыл по отношению к ней конкурсное производство. Гражданка, которая подал иск в суд, продолжала работать.

В частности, она состояла в комиссии, занимающейся обследованием имущества фирмы.

Временный управляющий компании направил гражданке требование объяснить, почему ее не было на рабочем месте. Одновременно руководитель предупредил свою сотрудницу о том, что может уволить ее по 6 пункту статьи 81 ТК. Однако еще до того как получить данное уведомление, гражданка направила конкурсному управляющему заявление об увольнении с работы по своему желанию.

Все закончилось тем, что женщина была уволена за прогулы, ей не заплатили выходное пособие и не компенсировали неиспользованный отпуск. Поэтому гражданка обратилась в суд. Ее требования: признание увольнения незаконным, изменение записи в трудовой, компенсация материального и морального вреда.

Что решил суд

Два судебных органа приняли решение удовлетворить исковые требования: выплатить заработную плату, компенсировать неиспользованный период отпуска и моральный вред. Но требования о признании увольнения противозаконным и об изменении формулировки записи в трудовой остались без удовлетворения. Причина: срок давности в 1 месяц, определенный в статье 392 ТК, к тому времени уже истек.

Без заключения трудового контракта запись в трудовую книгу не вносят

Если человек работал на органы внутренних дел, но при этом с ним не заключали ни контракта, ни трудового договора, то он не сможет рассчитывать на соответствующую запись в трудовой.

Причина – невыполнение всех условий, прописанных в 15 статье ТК Российской Федерации.

Суть трудового спора

Гражданин участвовал в оперативно-розыскных мероприятиях на договорной основе. Всего орган МВД заключил с этим человеком 16 контрактов. 1 августа 2013 года был заключен последний договор. Контракт расторгли 31 марта 2014 года.

Трудовые взаимоотношения между органами МВД и их работниками регламентирует Закон «О службе в органах внутренних дел…», принятый 30 ноября 2011 года. Согласно 89 статье этого нормативно-правового акта, работнику в его последний день службы выдается трудовая книжка и выплачивается весь положенный заработок. Сделать этого должен руководитель или лицо, специально им уполномоченное.

Именно поэтому гражданин и посчитал, что его начальник не выполнил это требование закона, не внеся в трудовую книгу запись о работе.

Решение суда

Ульяновский областной суд отказал истцу. Гражданин обратился в Верховный суд, однако он также оставил это решение без изменений. В определении суда высшей инстанции 10.11.2014 № 80-АПГ14-8 было указано, что конфиденциальное сотрудничество по контракту не может быть основано на нормах ТК.

Истец не был в штате ответчика, поэтому последний не был его работодателем.

Так, ответчиком не производилась выплата страховых взносов в ПФ. Поэтому нет и оснований производить соответствующие записи в трудовую книгу. Такое судебное решение в полной мере согласуется с Законом «Об оперативно-розыскной деятельности», который был принят 12 августа 1995 года.

Этот закон гласит, что граждане могут быть привлечены к подготовке или к непосредственному проведению оперативно-розыскных мероприятий, в частности – и по контракту. При этом период сотрудничества включается в трудовой стаж при условии, что такая работа является для человека основной деятельностью.

Согласно 15 статье ТК, трудовые отношения предусматривают работу в соответствии со штатным расписанием при условии заключения трудового договора. Однако эти два условия в данной спорной ситуации выполнены не были, то есть, никаких оснований для записи в трудовую книгу нет.

Работодатель может уволить своего сотрудника даже без медицинского освидетельствования

Работодатель имеет право уволить своего сотрудника за то, что он находился на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. При этом подписи нарушителя под актом о происшествии или его присутствия на медицинском освидетельствовании не требуется.

В чем заключалась суть спора

Работник написал в суд заявление с требованием признания приказа о его увольнении противозаконным и восстановления в должности машиниста тепловоза. Также сотрудник потребовал признать незаконным свое отстранение от работы за факт выполнения обязанностей в состоянии опьянения.

Сотрудник утверждает, что фактически никакого состояния опьянения не было – он принял корвалол, лекарство от сердца. Руководство фирмы не ознакомило сотрудника с составленным актом, на проведение освидетельствования в клинике не согласилось.

Судебная практика по трудовым спорам

Судебная практика по трудовым спорам в россии

Трудовым кодексом РФ регулируются взаимоотношения, складывающиеся в процессе деятельности между работодателем и наемным работником, включая вопросы трудоустройства и прекращения трудовых отношений (по инициативе руководителя, желанию самого работника или независящим от них обстоятельствам).

К сожалению, не всегда выполняются обязанности должным образом, как со стороны руководства, так и самим сотрудником.

При возникших конфликтных ситуациях один из способов их урегулирования – обращение в судебные инстанции.

Судебные дела по трудовым спорам могут быть заведены, согласно ст. 391 ТК РФ по заявлению:

  • работника;
  • работодателя;
  • профсоюзного органа предприятия при его наличии (в интересах сотрудника при несогласии с вынесенным решением комиссии, созданной в организации для урегулирования спорных ситуаций, касающихся трудовых отношений или прямом обращении работника в суд);
  • прокурора (в случае несоответствия решения, вынесенного по спорной ситуации комиссией по трудовым спорам, противоречащего нормам трудового законодательства или других правовых актов).

Спорные ситуации, затрагивающие индивидуальные интересы, которые входят в компетенцию только суда:

1. работник может обратиться с исковыми требованиями к организации:

  • по вопросам о восстановлении в прежней должности и признание увольнения, либо перевода в другое место незаконным;
  • об изменение даты и формулировки причин прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя;
  • о взыскании с предприятия среднего заработка за время вынужденного прогула или морального ущерба в связи с незаконным увольнением;
  • о пересчете и выплате разницы за время, когда человек занимался нижеоплачиваемой работой, в случаях сохранения за ним среднего заработка, согласно трудовому законодательству;
  • о неправомерных действиях со стороны работодателя, использовавшего персональные данные сотрудника, предоставленные для обработки, не обеспечив их защиту;

2. работодатель имеет право обратиться в суд для взыскания с сотрудника материального ущерба, нанесенного как предприятию, так и другим работникам;

3. лица, считающие необоснованным отказ в приеме на работу, а также имеющие основания полагать, что подверглись дискриминации по половой, расовой, национальной принадлежности и другим причинам могут обратиться непосредственно в суд.

Для того чтобы ответить на часто возникавшие вопросы о применении норм Трудового кодекса, Пленумом Верховного суда РФ было вынесено Постановление №2 от «17» марта 2004 года (последние изменения и дополнения внесены «24» ноября 2015 года), давшее разъяснение:

  • о подведомственности и подсудности рассматриваемых трудовых споров;
  • общих правил, каких должны придерживаться судебные органы при разрешении споров, возникших в процессе трудовых отношений.

Согласно второму пункту Постановления № 2, учитывая гарантированное ст. 46 Конституции право на защиту суда, человек, считающий, что его права нарушены, может обратиться в судебные органы, не соблюдая досудебного порядка урегулирования спорного вопроса.

Он имеет право первоначально обратиться для разрешения конфликтной ситуации (кроме вопросов, которые рассматриваются непосредственно только в суде) в комиссию по трудовым спорам.

При несогласии с вынесенным решением в таком случае можно после получения вынесенного решения, соблюдая десятидневный срок обжаловать его в суде, или минуя эту стадию сразу обратиться с иском в суд (ст. 382, ч. 2 ст. 390, ст. 391 ТК РФ).

В каком порядке должны быть предоставлены документы

Решив обратиться в суд, нужно знать, что, на основание ст. 393 ТК РФ, в соответствии с п.п.1 п.1 ст. 333.36 НК РФ, обращаясь с исковыми требованиями, вытекающими из производственных отношений:

  • восстановление на работе;
  • возмещение невыплаченной заработной платы;
  • и прочими моментами,

работники освобождаются от уплаты государственной пошлины.

Прежде всего, необходимо собрать всю документацию, подтверждающую наличие трудовых отношений с ответчиком.

Для этого делают ксерокопию трудовой книжки, приказов о приеме и увольнении с предприятия, трудового договора.

Если спор касается возмещения заработной платы, понадобятся справки из бухгалтерии предприятия о среднем заработке, начисленных и выплаченных фактически суммах.

Нормами, установленными ст. 62 ТК РФ, по заявлению сотрудника (или уволенного бывшего работника), работодатель в течение трех дней должен выдать документы, непосредственно касающиеся работы человека в организации.

К такой документации можно отнести:

  • копии распорядительных документов о приеме, переводе на другую должность, увольнении;
  • выписку из трудовой книжки, касающуюся трудовых отношений именно с организацией, с какой возник трудовой спор или копию всего трудового документа;
  • копию трудового договора (при наличии и дополнительного соглашения) заключенного при приеме на работу;
  • справки о заработной плате и уплаченных из нее обязательных страховых взносов;
  • прочие.

Все документы должны быть оформлены соответствующим образом:

  • копии заверены подписью ответственного лица с указанием даты их выдачи, скрепленной печатью организации;
  • оригиналы необходимых справок должны быть подписаны главным бухгалтером, руководителем, лицом, предоставившим сведения, зарегистрированы в учетном журнале с указанием даты и присвоением регистрационного номера.

Если вы первоначально обратились в комиссию, занимающуюся трудовыми спорами с надеждой урегулировать сложившуюся ситуацию, но не удовлетворены принятым решением, следует копию этого вердикта также приложить к готовящемуся исковому заявлению.

Собрав все документы, следует подготовить само исковое заявление, указав полные данные ответчика и свои фамилию, имя, отчество, адрес прописки и фактического места проживания.

В требованиях, предъявляемых к ответчику самое главное изложить суть возникшего спора и обосновать причину, ссылаясь на нормы действующего законодательства, почему вы считаете, что ваши права ущемлены или нарушены, приложив все имеющиеся на руках документы, относящиеся к трудовым отношениям с ответчиком.

Исковое заявление можно составить лично или обратиться за помощью к опытному юристу.

Адвокат, занимающийся спорами, касающимися трудовых отношений, изучив документы, может дать совет стоит ли вообще затевать судебную волокиту, либо нет законных оснований для того, чтобы оспорить действия работодателя, например, уволили вас с соблюдением всех процессуальных требований и нормам Трудового кодекса и выиграть процесс нет никаких шансов.

В случае, когда работодатель необоснованно отказал в выдаче тех или иных документов, необходимых для возможности разрешения конфликтной ситуации в суде по существу, можно просить суд истребовать эту документацию у ответчика.

Процедура предоставления недостаточной доказательной базы определена ГПК РФ.

Суд, при подготовке дела к слушанию имеет право запросить любые документы, какие касаются непосредственно обстоятельств возникшего трудового спора.

Причем при необходимости предоставления персональных данных сотрудника у организации, выступающей одной из сторон разбираемого трудового спора, несмотря на имеющиеся ограничения на передачу сведений третьим лицам без личного согласия работника, в случае мотивированного запроса судом, они должны быть выданы.

Ограничение не означает полный запрет, можно убедиться в ст. 71 ГПК РФ, ст. 6 ФЗ № 98 « О коммерческой тайне» и других ведомственных законах.

Подавать документы в суд следует в том количестве экземпляров, сколько предполагается участников заинтересованных сторон.

В каком порядке рассматриваются трудовые споры в суде

Если возникли ситуации, когда вы не согласны с работодателем, например указанной причиной прекращения трудовых отношений или вообще считаете незаконным увольнение, или неправильно произведенный расчет, возникли другие моменты, уверены, что ваши права нарушены, исковое заявление можно подать в суд лично, или доверить адвокату, заниматься судебными делами.

Обычно трудовые споры рассматриваются в районном (городском) суде по месту расположения ответчика, существуют исключения, когда дело может быть рассмотрено в суде по месту нахождения структурного подразделения ответчика или месту жительства истца (например, наличие малолетних детей на иждивении).

Судебные иски о признании устроенной работниками забастовки подсудны судам высших инстанций – верховным судам республиканского, краевого, областного масштаба или городов, имеющих федеральное значение, автономных областей и округов.

До принятия документов по иску, судья определяет, относится ли спор к трудовым правоотношениям, возникшим при существующем между работодателем и наемным работником соглашении о выполнении обусловленной этим договором работы, занимая должность, профессию, специальность в соответствии с имеющимся штатным расписанием.

Кроме того, суд должен выяснить подчиненность работника правилам внутреннего распорядка предприятия, при условии соблюдения работодателем всех требуемых трудовым законодательством норм по обеспечению условий труда или других нормативных и локальных актов.

Исковое заявление о восстановлении на работе с приложенным к нему пакетом собранной документации может быть подано в месячный срок с того момента, как вам стало известно о факте, который решили обжаловать, например:

  • со дня ознакомления с приказом об увольнении, переводе на другую должность;
  • дня выдачи на руки трудовой книжки.

Даже если вы не подписали лист рассылки приказа о вашем увольнении, о том, что ознакомлены с ним или не забрали свой трудовой документ, это роли не играет.

Представителями администрации организации, откуда вас уволили, в этот день составляется акт, подписываемый свидетелями, что действительно вас ознакомили с содержанием письменного распоряжение о прекращении трудовых отношений (переводе) или вы отказались забирать трудовую книжку.

Поэтому, месячный срок подачи иска считается с даты, когда вы отказались от получения копии приказа или своей трудовой книги.

В случае возникновения индивидуальных трудовых споров другого характера, срок подачи заявления продлении и составляет в общей сложности три календарных месяца после того, как вы узнали о нарушении прав (ч. 1 ст. 392 ТК РФ, ст. 24 ГПК РФ).

В случае пропуска срока подачи иска по уважительной причине, можно подать предварительно заявление о восстановлении срока исковой давности.

Признав причины существенными, судом может быть этот срок восстановлен (ч. 3 ст. 390 и ст. 392 ТК РФ).

Если вы не сможете доказать, что пропустили срок возможной подачи иска по уважительной причине (например, тяжелой болезни, потребовавшей вашей госпитализации), судья будет вынужден отказать в приеме дела к рассмотрению, не исследуя даже материалы, собранные по существу вашего обращения (ч. 6 ст. 152 ГПК РФ).

Ст. 154 ГПК РФ оговаривает сроки, рассмотрения трудовых споров и принятия судебного решения.

Случаи, когда человек обращается с иском по восстановлению в прежней должности на работе, материалы дела должны быть рассмотрены в течение месяца (поскольку при положительном решении суда в пользу истца, с ответчика будет взыскана средняя заработная плата за дни вынужденного прогула).

По другим трудовым спорам, возникшим индивидуально, суду дается двухмесячный срок для рассмотрения дела по существу.

Если разбирательство по делу касается сложных ситуаций, учитывая мнение сторон для возможности сбора информации и более детального изучения (проведение дополнительных экспертиз и прочих нюансов), в соответствии с ч. 3 ст. 152 ГПК РФ пределы сроков могут быть увеличены.

Судебные решения по трудовым спорам следует исполнять сразу после вступления в законную силу, учитывая, что десять дней дается на обжалование, либо, в случае, когда работодатель не собирается обжаловать в вышестоящие инстанции вынесенный вердикт, его можно исполнить на следующий день после того, как был вынесен судом.

Как составить исковое заявление

Примеры, образцы составления исков по разным трудовым спорам, возникающим между работником и работодателем можно найти в интернете, или обратиться за помощью к адвокату.

Хочется напомнить основные требования, предъявляемые к документам такого рода.

1. В правом верхнем углу оформляют так называемую « шапку» документа.

В ней должно быть отражено:

  • наименование суда, в который обращается истец;
  • полные данные об истце (подающем заявление) с указанием паспортных данных без сокращений фамилии, имени, отчества, места проживания;
  • данные ответчика (наименование предприятия, адрес его местонахождения);

В случае необходимости взыскания денежных средств указывается цена иска (в соответствии с приложенным расчетом).

2. Посередине новой строки прописывают название документа. В данном случае – исковое заявление о трудовом споре (суть которого указывается конкретно исходя из индивидуальных требований).

3. Далее идет текстовая часть, имеющая описательный характер возникшего трудового спора.

4. С новой строки идет обращение о просьбе, указывая ниже суть исковых требований.

5. В завершение добавляется перечень приложенных документов.

6. Ставится дата подачи иска и личная подпись заявителя.

Источник: https://vse-o-trude.ru/sudebnaya-praktika-po-trudovym-sporam/

Судебная практика по трудовым спорам в россии

Судебная практика по трудовым спорам в россии

Работник причинил ущерб работодателю? Он должен его возместить даже после увольнения В чем суть дела: Гражданин был принят на работу в коммерческую организацию по трудовому договору. Были заключены дополнительные соглашения о том, что:

  • он использует личный автомобиль для служебных целей (работа была связана с разъездами);
  • он не позднее трёх рабочих дней после окончания каждого месяца должен предоставлять отчёт о времени использования автомобиля, пробеге, расходах на приобретение горюче-смазочных материалов. К отчету нужно приложить путевые листы и чеки с АЗС.

Затем гражданин был уволен по собственному желанию. Произошла смена руководства в компании, в связи с этим была проведена инвентаризация. В результате была выявлена задолженность бывшего работника перед компанией (он получал несколько наличных сумм под отчёт, однако отчетов по ним не представил).

An error occurred

Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2007, N 12 Судебная практика по разрешению трудовых споров при сокращении (часть 2) (Окончание. Начало см. «Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2007, N 11) Часть 1 ст.

179 ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, — она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе.

Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке…
Решением Назрановского районного суда Республики Ингушетия от 3 ноября 2003 г. в иске отказано, одновременно с Министерства в пользу Ц. взыскано невыплаченное пособие в размере 37 649 руб. 72 коп.

Внимание Именно поэтому решения по таким спорам неоднозначны.Если в законе существует «пробел», то суды, рассматривая трудовые споры стали опираться на нормы Конституции РФ, применяя аналогию закона и аналогию права.Судебная практика необходима для того чтобы привести сложные правовые вопросы к единому целому. Однако с трудовыми спорами это правило не всегда работает.

ТК РФ, ни в иных нормах трудового законодательства не содержится никакой ограничительной оговорки (изъятия) из общего правила.

Например, что правила о приоритете одних работников перед другими в оставлении на работе при сокращении численности (штата) персонала ограничительно применяются в каких-то особых случаях (правоотношениях), например только при сокращении сходных должностей.
Важно Поэтому несоблюдение положений ст.

179 ТК РФ в любых случаях, когда при сокращении штата (численности) персонала необходимо осуществить отбор увольняемых или неувольняемых работников, является прямым нарушением порядка расторжения трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ. В свою очередь, возможность избирательного применения или неприменения норм ст.

Судебная практика по трудовым спорам

Поскольку гражданин уже был уволен, то:

  • компания составила акт о том, что получить объяснение невозможно;
  • копию акта направили бывшему работнику и потребовали деньги вернуть.
  • Бывший работник отказался что-либо выплачивать, поэтому компания обратилась в суд.

Решение суда: Районный суд иск компании признал законным и принял решение его удовлетворить. Апелляционный суд тоже согласился с этим решением. Гражданин должен возместить материальный ущерб компании.
Основание:

  • работодатель должен установить размер причинённого ущерба до того, как потребовать от конкретного работника его возмещения. Для этого можно создать комиссию (ст. 247 ТК РФ);
  • после этого, работник должен объяснить в письменном виде причины, по которым возник ущерб. Если работник отказался от объяснений, то работодатель составляет акт.

Обзор решений по трудовым спорам в судебной практике

В данном же случае сравнить производительность труда и квалификацию истца с квалификацией других работников у работодателя не было, поскольку занимаемая истцом должность заместителя директора по производству была единственной и, соответственно, никто из других работников на аналогичной должности не работал.

Здесь уместно обратить внимание на исследованную ранее правовую природу тех гарантий, которые содержатся в ст.
179 ТК РФ.

Правила, изложенные в этой статье, направлены на юридическую защиту работников от произвольных увольнений по инициативе работодателя с одновременным правовым обеспечением прежде всего соблюдения экономических интересов последнего.

Судебная практика: трудовые споры

Ведь следует не забывать, что работодатель не освобожден законодателем от обязанности предлагать одновременно или разновременно всем сокращаемым работникам все имеющиеся вакансии (от дворника до директора), естественно, с учетом их квалификации и состояния здоровья, а в случае выбора какой-то вакансии несколькими работниками в силу должны вступить опять же правила ст. 179 ТК РФ. Весомым аргументом в обосновании такого подхода к применению ст.

179

ТК РФ к указанному случаю является факт почти однородного по квалификации и стажу работы состава сокращаемых управленцев, потенциально претендующих на одно или несколько вакантных руководящих рабочих мест. Как известно, существует такая специфичная категория работников — профессиональные управляющие.

На практике, в необходимых случаях, допускается на всех уровнях управления деятельностью работодателя, в т.ч.

Подсудность трудовых споров

В рассматриваемом деле работодатель обязан был обосновать, каким критериям он следовал при выборе из нескольких сокращаемых топ-менеджеров своей организации того одного, которому он предложил перевод на вакантное руководящее рабочее место. Освобождение работодателя от обоснования критериев отбора оставляемого на работе персонала может привести к узаконению произвола в подборе персонала.

Произвол позволит иметь возможность применения как законных оценок качеств сокращаемых работников, например по их квалификации, так и незаконных, например дискриминационных, в частности, по национальному признаку или кумовству.

Следовательно, применение правил ст.

179 ТК РФ по судебным меркам не универсально и абсолютно, а, как видим, относительно и дифференцированно по субъектному составу сокращаемых работников, причисленных к однородной профессиональной группе.

Однако ни в ст.

Новое в судебной практике по разрешению трудовых споров

Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке. Между тем в силу ст. ст.

118 и 126 Конституции РФ выбор норм материального права, подлежащих применению с учетом фактических обстоятельств дела к спорным правоотношениям, и их истолкование относятся к полномочиям суда общей юрисдикции, разрешающего спор.

А проверка законности и обоснованности его решения в порядке, предусмотренном Гражданским процессуальным кодексом РФ, — к полномочиям вышестоящих судебных инстанций.

Судебная практика по трудовым спорам рф

  • п. 46, в котором указывается на возможность увольнения работника, занимающегося воспитательной деятельностью, по причине совершения аморального деяния (п. 8 ч. 1 ст. 81ТК РФ) вне зависимости от места, где произошло это недопустимое деяние.

Обзоры судебной практики по трудовым спорам делаются Пленумом ВС РФ. И в целях единства применения норм законодательства указанным органом выносятся постановления о правилах рассмотрения и разрешения конфликтов в данной сфере.

Такие акты имеют весомую роль и в обязательном порядке должны быть учтены судами при вынесении решений.

Постановление Пленума № 2 по трудовым спорам является основным актом, в котором отражены и прокомментированы по порядку применения все наиболее важные моменты, начиная с заключения договора и до его прекращения, а также общие правила разрешения таких конфликтов и вынесения резолютивных актов.

Источник: http://law-uradres.ru/sudebnaya-praktika-po-trudovym-sporam-v-rossii/

Судебная практика по трудовым спорам и ее роль в регулировании отношений

Судебная практика по трудовым спорам в россии

Действующая в России романо-германская (континентальная) правовая система в качестве основного источника права признает исключительно нормативный правовой акт, законодательство.

Судебное решение, даже вынесенное по делу, рассматриваемому впервые (прецедент), официальным источником трудового права не будет. И все же роль судебной практики в регулировании трудовых отношений достаточно велика.

Влияет она и на внесение изменений в ядро трудового права – Трудовой кодекс.

По дополнительным вопросам обращайтесь к нашим юристам через бесплатную онлайн форму или по телефонам указанным на сайте.

Позиция Верховного суда по вопросам правоприменения

Хотя судебная практика как источник трудового законодательства в России не рассматривается, она все же оказывает влияние на рассмотрение споров в дальнейшем.

По результатам обобщения рассмотренных дел и вынесенных по ним решений, а также для придания правоприменению единообразия, Пленум Верховного суда регулярно издает собственные акты – Постановления.

Исполнение изложенных в нем правил обязательно для всех судов общей юрисдикции.

Постановления ПВС не создают новые нормы права. Они рекомендуют применять уже действующие нормы при рассмотрении трудовых споров. При этом суд имеет право ссылаться на подобный документ, как на основу для разрешения того или иного дела. С этой точки зрения судебный опыт как источник трудового права вполне может рассматриваться.

Имеет значение и толкование Верховным судом некоторых понятий, которые используются в Трудовом кодексе и не имеют четких определений.

Например, что следует понимать под деловыми качествами сотрудника, где находится другая местность и кто является представителем работодателя при допущении к к трудовой деятельности нового подчиненного.

В данной стать мы постараемся ответит на заданные выше вопросы.

Наиболее значимыми из документов ПВС, обещающим материалы судебной практики, являются Постановление № 2 от 17.03.2004 г.  и ряд других.

В них рассмотрено наибольшее количество проблемных мест Трудового кодекса и его применения в разрешении споров между работниками и работодателями. Впоследствии этот документ неоднократно дорабатывался.

Поэтому, для того, чтобы ссылаться на сделанное в нем обобщение судебной практики, следует найти последнюю редакцию.

Заключение трудового договора

Нередко причинами обращения в суд являются отказ работодателя в приеме на работу или даже в приглашении на собеседование. Кандидат, который его получил, считает себя подвергнутым дискриминации.

И не находит ничего лучшего, чем потребовать заключить с ним договор и уплатить компенсацию за доставленные моральные страдания.

А между тем, как отмечает ПВС, заключение трудового договора не является обязательной процедурой.

Вместе с тем, Трудовой кодекс называет примерный перечень причин, которые делают отказ действительно дискриминационным. Это беременность или наличие детей у женщины, пол, возраст, раса, место регистрации и т.д.

Единственная причина, по которой отказ возможен и правомерен – это деловые качества соискателя.

Для того, чтобы судебная практика по трудовым спорам приобрела единообразие, верховный суд сформулировал, что же следует понимать под этим термином.

Деловые качества – это способность выполнять некоторую деятельность, трудовую функцию, определяемую:

  • наличием определенного уровня квалификации, профессии, образования;
  • состоянием здоровья;
  • необходимым опытом работы и т.д.

Еще один спорный момент при трудоустройстве – это срок трудового договора. По общему правилу он не устанавливается. Все случаи, когда возможно заключение договора с конечным сроком его действия, регламентированы ст.

59 ТК РФ. Однако, даже без наличия указанных в статье оснований, срочные договоры могут заключаться и являются правомерными, если стороны пришли к этому решению добровольно и трудового спора между ними не возникло.

Немало дел, рассматриваемых в судах, связаны с определением природы существующих отношений. Дело в том, что трудовой договор имеет сходство с рядом гражданско-правовых соглашений, таких как, например, подряд или возмездное оказание услуг.

Главным отличием для гражданина, в случае заключения с ним договора ГПХ, будет являться отсутствие соцпакета.

А для работодателя, соответственно, отсутствие обязанности вносить обязательные платежи и взносы в страховые фонды. Не удивительно, что инициируют подобный трудовой спор преимущественно фискальные органы.

Увольнение работников и их восстановление

Наибольшее число трудовых споров в судах связано с увольнением. Точнее с увольнением по инициативе работодателя. В силу очевидных причин у бывшего работника есть только одна возможность добиться справедливости – суд. Самыми распространенными в данной категории являются иски о нарушении порядка сокращения. Верховный суд напоминает, что работодатель обязан:

  • составить новое штатное расписание с учетом оптимизации;
  • рассмотреть возможность преимущественного оставления каждого работника;
  • заблаговременно письменно предупредить всех, кто подпал под сокращение;
  • выплатить положенное выходное пособие.

При нарушении хотя бы одного из этих условий или сроков проведения процедур, сокращение может быть оспорено, а сотрудник восстановлен на работе. Особенно в тех случаях, когда под видом сокращения происходит увольнение «неудобных работников».

Вторая по частоте причина обращения за судебной защитой – применение увольнения в качестве дисциплинарного взыскания.  Трудовое право предусматривает два случая такого наказания за нарушение дисциплины труда (ст. 81 ТК РФ):

  • за неоднократно допущенные проступки (п.5);
  • за однократное, но грубое нарушение (п.6.).

При рассмотрении спора о правомерности применения взыскания в виде увольнения, доказывать свою правоту предстоит ответчику, то есть работодателю. Ему потребуется представить документальные свидетельства того, что:

  • правонарушение со стороны работника действительно было допущено;
  • проступок является поводом для применения норм ст. ст. 192 и 81 ТК РФ;
  • все сроки и порядок, предусмотренные ст. 193 ТК РФ были работодателем соблюдены.

Если суд признает свершившееся увольнение неправомерным, то это будет иметь ряд последствия для работодателя.

Прежде всего, он будет обязан отменить свой приказ о прекращении трудовых отношений и тем самым восстановить сотрудника на прежнем месте и в той же должности, что и до увольнения. Время отсутствия работника будет считаться вынужденным прогулом.

А поскольку произошел он по вине работодателя, то его придется оплатить. А возможно и компенсировать моральный вред, если сотрудник об этом заявит и сможет представить доказательства.

Вопросы оплаты труда

В своих постановлениях, которыми унифицируется сложившаяся судебная практика по трудовому праву, ПВС не обошел и вопросы заработной платы. Точнее таких аспектов, как ее выплата в натуральной форме и возникновение у работодателя задолженности перед работниками. Выдача зарплаты не в денежной форме в трудовом праве предусмотрена. Но только при соблюдении следующих условий:

  • это происходит по желанию работника;
  • размер ограничен 20% заработка;
  • такие формы выдачи зарплаты являются стандартными для данной отрасли (как правило, в сельском хозяйстве);
  • полученные вместо зарплаты товары приносят работнику пользу;
  • на выдаваемые в счет зарплаты товары установлена разумная цена (не выше рыночной).

Что же касается задержки зарплаты, то Верховный суд подчеркивает, что обязанность выплатить компенсацию за доставленные работнику неудобства, остается у работодателя независимо от причины несвоевременного начисления денежных средств. У работника также есть право требовать индексации суммы долга, с учетом величины инфляции.

Трудовые споры имеют свою специфику. Для защиты своих интересов, работнику следует не только ориентироваться среди норм трудового права, но и знать особенности рассмотрения дел, связанных со спорами с работодателем.

На нашем сайте можно получить необходимую консультацию по вопросам  применения судом тех или иных норм права в разрешении возникшей спорной ситуации.

Своевременно полученный правильный юридический совет в ряде случаев поможет решит проблему без обращения в суд.

Об авторе

Источник: http://sud.guru/trud/sudebnaja-praktika-po-trudovym-sporam.html

Судебная практика по трудовым спорам: увольнение

Судебная практика по трудовым спорам в россии

Верховный суд установил, что в судебной практике уменьшилось число трудовых споров об увольнении. Какие споры суды рассматривают чаще всего и как предупредить возникновение конфликта.

Направление, связанное с трудовыми спорами о незаконном увольнении и восстановлении на работе, остается одним из основных в судебной практике. В данном обзоре судебной практики рассмотрели примеры по трудовым спорам в пределах нескольких последних лет.

В судебной практике 2018 года трудовых споров из-за увольнения меньше, чем в 2017

По практике, которую собрал и проанализировал Верховный суд, количество индивидуальных трудовых споров, связанных с увольнением и восстановлением на работе, в 2018 году меньше, чем в 2017:

  • за 1 полугодие 2017 года – 6 606 споров;
  • за 1 полугодие 2018 года – 5 376 споров.

Причина, возможно, в том, что работодатели начали более грамотно подходить к оформлению увольнений. При этом самыми распространенными основаниями для увольнения, как и прежде, остаются:

  • собственное желание;
  • сокращение численности (штата);
  • для международных компаний – увольнение по соглашению сторон.

Еще одна причина уменьшения индивидуальных трудовых споров, вероятно,  в том, что работодатели отказываются от оформления некоторых фактических работников в штат компании, предпочитают заключать с ними гражданско-правовые договоры.

Данная ситуация имеет ряд рисков для компаний: гражданско-правовые отношения могут быть признаны трудовыми. Даже фактический допуск к работе уже предполагает наличие трудовых отношений.

Поэтому зачастую письменного трудового договора даже не требуется для признания того или иного лица работником непосредственно этой компании.

Также влияет незнание работником своих прав в области трудовых отношений и психологическое давление, прессинг со стороны работодателей. Это тоже, возможно, является одной из причин уменьшения количества трудовых споров в 2018 году.

На сайте Роструда консультируют по трудовым спора о незаконном увольнении

Существует ресурс Роструда, связанный с консультированием по вопросам трудового права и, в частности, по увольнениям. Это открытая онлайн-инспекция, электронный сервис, позволяющий обратиться в ГИТ за консультацией и восстановлением нарушенных прав.

Работает так называемый «трудовой навигатор»: набор инструкций, охватывающий наиболее распространенные спорные ситуации в сфере труда и предусматривающий набор действий, инструкций, для работника и работодателя.

Например, при увольнении, невыплате зарплаты, любых других проблемных ситуациях в сфере трудовых отношений.

Статистические данные на сайте Роструда иллюстрируют, что увольнение – процедура проблемная, дискуссионная, поэтому работники и работодатели задаются сопутствующими вопросами, например:

  • как оформить то или иное увольнение,
  • какие есть гарантии для работников,
  • кого запрещено увольнять,
  • в какие сроки можно увольнять.

По статистике сервиса на сайте Роструда работников больше интересуют темы, связанные с незаконными увольнениями. Им часто не выдают трудовую книжку и еще чаще не производят расчет при увольнении.

Основания увольнения можно разделить на несколько категорий:

  • по воле работника (ст. 80 ТК РФ);
  • по соглашению между компанией и работником (ст. 78 ТК РФ);
  • по инициативе компании (ст. 81 ТК РФ);
  • по причинам, которые не зависят от обеих сторон (ст. 83 ТК РФ).

Трудовые споры об увольнении «по собственному» по судебной практике часто связаны с неверными датами в заявлениях

При увольнении по волеизъявлению самого работника нужно проследить, как он оформил заявление. Важно, чтобы в заявлении была точно указана дата увольнения. Иначе может возникнуть спор об увольнении ранее срока предупреждения. Срок предупреждения в этом случае – это 2 недели. Также работник может указать любую дату до истечения срока предупреждения, если:

  • он имеет право уволиться без отработки по закону. Например, когда работница увольняется из-за того, что ее муж переезжает на работу в другую местность;
  • ее согласовали с работодателем. Компания вправе дать свое согласие на увольнение работника без отработки 2 недель.

Важно, чтобы дата увольнения была указана без предлога «с». Например, формулировка: «Прошу меня уволить с…» может повлечь риск признания увольнения незаконным. Суды неоднозначно трактуют:

  • когда в этом случае увольнять работника – в указанную дату или накануне (апелляционное определение Московского городского суда от 18.07.2013 по делу № 11-19394);
  • с какого периода действует срок предупреждения.

Поэтому проследите, чтобы работник указал конкретную дату. Это будет самая верная формулировка для заявления.

Если последний рабочий день выпадает на выходной, то по общему правилу уволить работника нельзя. Допустимы увольнения только в ближайший рабочий день.

При этом есть исключения: если это официальный рабочий день для работника. Например, при сменном режиме.

Если в этом случае дата увольнения по собственному желанию выпадает на общий выходной, то работника уволить допустимо (письмо Роструда от 18.06.2012 № 863-6-1).

Источник: https://www.tspor.ru/article/2429-novaya-sudebnaya-praktika-po-trudovym-sporam-ob-uvolnenii

Защита права
Добавить комментарий