Как перевести работника на дистанционную работу временно

Как перевести сотрудника на дистанционную работу и не пожалеть об этом

Как перевести работника на дистанционную работу временно

Статьей 72 ТК РФ установлено требование, в соответствии с которым изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

— катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ).

— простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ.

В названных случаях (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ) работник также может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

— случаи, перечисленные в ст. 74 ТК РФ, регулирующей изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда;

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Работодатель и дистанционный работник могут осуществлять взаимодействие путем электронного обмена документами с использованием квалифицированной электронной подписи. В этом случае согласно ст. 312.2 ТК РФ соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе также могут заключаться путем обмена электронными документами (ст. 312. 2 ТК РФ).

В качестве места заключения таких соглашений также указывается место нахождения работодателя.

Особенности регулирования надомного труда определены

. Так, в силу

надомниками считаются лица, заключившие трудовые договоры о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомниками за свой счет. Если надомник использует свои инструменты и механизмы, ему выплачивается компенсация за их износ.

Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, осуществления расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции устанавливаются трудовым договором.

Особенностью такого труда является то, что надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

Согласно п. 9 Положения об условиях труда надомников организация трудового процесса на дому допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.

Обследование жилищно-бытовых условий производится работодателем. При таком обследовании могут присутствовать представители профсоюза, органов санитарного и пожарного надзора.

Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также с жилищно-бытовыми условиями надомников могут допускаться только с разрешения местных органов пожарной и санитарной инспекций. Отметим, что надомник не должен препятствовать осмотру своего жилища, проводимому в целях контроля за соблюдением требований пожарной безопасности (абз. 8 ч. 2 ст. 34 Федерального закона от 21.12.1994 № 69-ФЗ «О пожарной безопасности»).

Условия выполнения надомного труда. Согласно ст. 311 ТК РФ надомный труд допускается, если:

  • работа, поручаемая надомникам, не противопоказана им по состоянию здоровья;
  • работа будет выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

Первое условие выполняется на основании

, согласно которой обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года – ежегодные) медицинские осмотры для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой им работы и предупреждения профессиональных заболеваний проводятся только в отношении лиц, занятых на определенных видах работ. Напомним, что порядок проведения обязательных медицинских осмотров (обследований) установлен

Работодатель не всегда обязан организовывать прохождение надомником медицинского осмотра. Точно так же надомник не всегда обязан представлять работодателю медицинское заключение. Эти действия обязательны, только если работа связана с воздействием на надомника вредных или опасных факторов.

Для выполнения второго условия работодателю нужно соблюдать требования ст. 212 ТК РФ: проводить инструктаж по охране труда (вводный, первичный и повторный)[2], контролировать состояние условий труда на рабочих местах, проверять правильность использования средств индивидуальной защиты и пр.

Рабочее время надомников. Лица, выполняющие работу на дому, самостоятельно распоряжаются своим рабочим временем и не подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка работодателя в этой части.

Но не стоит думать, что работодатель не обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым надомником. Заполнять табель учета рабочего времени в отношении надомников все же придется.

Поскольку надомники самостоятельно распоряжаются своим рабочим временем, нормы трудового законодательства о повышенной оплате сверх­урочной работы, работы в ночное время, выходные и праздничные дни к надомникам не применяются.

Трудовой договор. Как и с любым другим работником, с надом­ником заключается трудовой договор. Он составляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а второй (с отметкой работника о получении экземпляра договора) хранится у работодателя.

Помимо сведений и условий, обязательных для включения в трудовой договор, установленных ст. 57 ТК РФ, в нем необходимо урегулировать вопросы:

  • обеспечения надомника сырьем и материалами;
  • выплаты компенсации за использование им своих инструментов и материалов;
  • оплаты выполненной надомником работы (обычно применяется сдельная система оплаты труда);
  • расторжения трудового договора.

На расторжении трудового договора хотелось бы заострить внимание. Поскольку на надомников распространяются нормы трудового законодательства, расторжение трудового договора с ними может быть произведено как на общих основаниях (

), так и по основаниям, предусмотренным в договоре (

). Отметим, что причины увольнения, установленные трудовым договором, не должны носить дискриминационный характер.

Если в организации принято решение о сокращении штата и под сокращение попадает надомник, в отношении него нужно соблюсти всю процедуру увольнения: необходимо направить ему уведомление о предстоящем сокращении, предложить ему иные вакантные должности и выплатить выходное пособие, сохранить за ним средний заработок на период трудоустройства (но не более чем на два месяца).

На основании заключенного трудового договора издается приказ о приеме на работу. Также на работника оформляется личная карточка.

Итак, после краткого рассмотрения двух возможных вариантов выполнения работы вне места нахождения работодателя акцентируем внимание на их различиях.

Особенности изменения условий трудового договора с дистанционным работником

Алгоритм перевода работника на онлайн-режим:

  1. Работник пишет на имя руководителя заявление в произвольной форме, в котором должен указать причину своего перевода на удаленное исполнение обязанностей.
  2. Если работодатель не против такого вида сотрудничества, то в отделе кадров составляется дополнительное соглашение о переводе работника на дистанционную работу.
  3. Работник согласовывает новые условия сотрудничества, устанавливая средства связи, контроля и отчетности, и подписывает соглашение.
  4. Работодатель издает приказ о переводе работника на дистанционную работу.
  5. В личной карточке сотрудника делается соответствующая запись.
  6. В табеле учета рабочего времени кадровик фиксирует норму рабочего времени, которую сотрудник обязан отработать по договору.
  7. В трудовой книжке делается запись о переводе работника на дистанционную работу.

Перевод сотрудника на удаленку

Напомним, в силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Нужно ли издавать приказ о переводе на работу на дому  или дистанционную работу в случае согласия работника? Давайте разберемся. Согласно ст. 72.

1 ТК РФ переводом считаются постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Узнайте к чему:  Заявление о гибком графике работы

Смены структурного подразделения в данном случае не происходит, ведь работа осуществляется вне места нахождения работодателя, а квартира, дача или иное место выполнения сотрудником работы не может считаться таковым.

Например, бухгалтер как работал в бухгалтерии, так и будет трудиться в этом же подразделении, только изменятся условия труда.

Таким образом, если сотрудник дистанционно или на дому будет выполнять работу по той же должности, что и в офисе, перевод оформлять не нужно.

Если же есть сотрудники, которые не согласны уходить из офиса, работодателю следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ.

1. Нужно уведомить сотрудников о необходимости изменения условий трудового договора не менее чем за два месяца. В таком уведомлении необходимо указать не только новые условия труда, но и причины, вызвавшие необходимость их изменения. Приведем пример такого уведомления.

2. Необходимо предложить сотрудникам в письменной форме другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантные должности или работу, соответствующие квалификации работников, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу), которую работники могут выполнять с учетом их состояния здоровья.

3. Далее есть два варианта развития событий:

  • увольнение сотрудников по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при отсутствии указанной работы или их отказе от предложенной работы;
  • перевод на вакантные должности при согласии работников.

Если работник трудился в организации, но по каким-то причинам работодатель принял решение перевести его на онлайн-режим, то в обязательном порядке следует перезаключить трудовой договор в соответствии со ст. 312.2 ТК РФ.

Перевод на дистанционную работу можно осуществить на основе трудового договора в онлайн-режиме, обмениваясь электронными документами.

В документ следует внести все обязанности, которые должен выполнять работник, а также перечислить все права и обозначить уровень ответственности не только дистанционного сотрудника, но и руководителя.

Кроме того, желательно заключить дополнительное соглашение к ранее составленному ТД, в котором будут прописаны новые условия сотрудничества.

Делать это необходимо после того, как работодатель издаст соответствующий приказ, где пропишет основания для изменения условий сотрудничества.

При составлении нового ТД или при изменении условий старого соглашения следует учитывать нормы гл. 12 ТК РФ. Так, ТЗ РФ предоставляет дистанционному работнику полное право вносить изменения в соглашение, которое было установлено в трудовом договоре, и прописывать конкретные основания; подробнее – в ст. 72 ТК РФ.

Источник: https://fileddl.info/perevesti-rabotnika-distantsionnuyu-rabotu-vremenno/

Перевод работника на дистанционную работу

Как перевести работника на дистанционную работу временно

Это вполне нормальная ситуация. У меня медпредставители работают в таком режиме по всей стране. Организацию рабочего места, связь и пр. Большое спасибо вам за ответы и помощь!

ТК РФ, Статья 73 Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением

Еще есть вопрос — а если рабочего места действительно не предполагается то есть фактически, сотрудник будет работать из дома, улицы и т. Я уже нашла ответ самостоятельно http: Последний раз редактировалось Мотя; Lightsome Посмотреть профиль Найти ещё сообщения от Lightsome.

Как перевести работника на дистанционную работу временно

Обозначьте цель разговора. Начиная беседу с работником о переводе его на дистанционный труд, следует прежде всего подготовить обоснование такого решения. Работодатель может пойти двумя путями. Первый — начать беседу с того, что между сторонами возник конфликт, существование которого никто не отрицает, и перевод на дистанционный труд мог бы стать отличным выходом в сложившейся ситуации.

Второй — обосновать необходимость для данного сотрудника работать дома обстоятельствами, которые не зависят от воли работодателя, а навязаны вышестоящим руководством. Например, с целью сокращения затрат на содержание рабочих мест.

Каждый из этих вариантов имеет свои плюсы и минусы. Если работник и работодатель не отрицают наличия между ними неприязни, то можно построить беседу как поиск способа решения этой проблемы.

Такой вариант подходит, когда конфликт находится на стадии обострения, и нет смысла его скрывать. Ваша открытость и понимание проблем работника вызовет у него уважение и расположит к беседе.

И, наоборот, описание работнику несуществующих причин, которые, на ваш взгляд, требуют изменения его вида занятости, могут вызвать отторжение и станут препятствием к конструктивному диалогу.

Особенно, если он понимает, от кого исходит инициатива подобных перемен.

Если работник и работодатель не вступают в открытую конфронтацию и имеющийся у них конфликт носит завуалированный характер, то в беседе с работником можно обосновать необходимость изменения вида занятости объективными причинами.

В частности, вы можете объяснить работнику, что компания хочет оптимизировать офисное пространство и перевести отдельных работников на дистанционную работу.

Такой посыл будет благосклоннее воспринят работником, так как он не имеет прямой связи с его личностью. Можно отдельно подчеркнуть, что перевод на дистанционный труд затронет и других сотрудников компании.

Можно показать или упомянуть о соответствующих приказах руководства.

Опишите преимущества дистанционной работы. Сначала работник может вовсе не обрадоваться перспективе перебраться из офиса на работу в собственную квартиру.

Поэтому очень важно объяснить, какие преимущества он получает, работая не выходя из дома: кроме того, что больше не придется тратить время и деньги на дорогу до работы и обратно, никто больше не будет напрямую контролировать процесс его работы.

Правда, не все компании идут по этому пути. Некоторые разрабатывают разные социальные пакеты для офисных и «домашних» работников. В случае если в организации ситуация обстоит именно так, работника нужно поставить об этом в известность, но в беседе делать особый акцент на преимуществах домашней работы, увеличении свободного времени, отсутствии контроля и т. д.

И здесь важно не перестараться, потому что введение сотрудника в заблуждение по поводу условий труда может сыграть против работодателя. Например, работник откажется подписывать договор с новыми условиями или прервет переговоры. Значит, вместо тихой альтернативы увольнению мы получим классический трудовой конфликт, которого изначально и хотели избежать.

Объясните, как документально будет оформляться перевод на дистанционную работу. Достигнутые с работником устные договоренности лучше сразу зафиксировать письменно. Однако до недавнего времени дистанционный труд как таковой в юридическом смысле не существовал, поэтому есть целый ряд практических вопросов.

Дистанционным работником может быть лицо, которое заключило трудовой договор о дистанционной работе.

Очевидно, что с работником, которого вы хотите перевести на такой вид занятости, был ранее заключен стандартный трудовой договор.

Возникает вопрос — нужно ли заключить с работником новый трудовой договор, или условие о дистанционной занятости можно внести с действующее соглашение между работником и работодателем?

Если следовать буквальному прочтению ст. 312.1 Трудового кодекса РФ, то работа в рамках старого договора не будет являться дистанционной. Поэтому правильней будет расторгнуть старый трудовой договор и заключить новый — о дистанционном труде. Для работодателя этот вариант выгоднее, так как позволит начать дистанционные отношения «с чистого листа», прописать новые условия работы.

Но предложение о расторжении действующего трудового договора может быть неверно воспринято работником как попытка уволить его, даже несмотря на ваше обещание заключить сразу же договор о дистанционной работе.

Выходом из такой ситуации может стать одновременное оформление всех необходимых документов. То есть пригласить работника подписать приказ об увольнении и сразу же заключить договор о дистанционной работе.

Предлагаем ознакомиться:   Иск о признании недостойным наследником образец

https://www..com/watch?v=qT_UtYF7WJQ

Можно даже предложить работнику сначала заключить договор о дистанционной работе, а затем расторгнуть предыдущее соглашение.

С другой стороны, работник может наотрез отказаться заключать новый договор и потребовать оформить перевод на дистанционный труд путем внесения изменений в действующий договор. Формально закон не запрещает поступать именно таким образом. Ведь и до внесения изменений в Трудовой кодекс РФ о дистанционном труде такая форма занятости теоретически была возможна.

Однако после внесения изменений о дистанционном труде в Трудовом кодексе появилась совершенно четкая и точная установка о том, что удаленная работа должна оформляться отдельным соглашением.

Если работодатель пойдет на поводу у работника и просто внесет изменения в действующий трудовой договор, то это приведет к тому, что в случае возникновения конфликтной ситуации работник без труда докажет, что его работа формально не являлась дистанционной.

На самом деле, возможность включить в трудовой договор о дистанционной работе дополнительные основания увольнения работника, которые невозможно закрепить в обычном договоре — это большое преимущество для работодателя. Конечно, это вовсе не означает, что работодатель может придумать какие угодно основания для увольнения и расторгнуть трудовой договор по собственной прихоти.

Гарантии, направленные на защиту прав работников, никто не отменял. Но, тем не менее, если причины увольнения будут обоснованы (например, нарушение порядка передачи результатов труда или длительный невыход на связь, или любое другое нарушение условий дистанционного договора), то увольнение будет признано судом вполне законным.

Если же перевод будет оформлен как внесение изменений в действующий трудовой договор, то не факт, что трудовая инспекция или суд посчитает увольнение по дополнительным условиям правомерным. Ведь в кодексе нет нормы, которая позволила бы квалифицировать внесение изменений в трудовой договор о работе на дому как новое соглашение о дистанционном труде.

Хорошим способом донести свою позицию до собеседника является перефразирование. Его суть заключается в том, что работодатель обобщает сказанное работником, ничего не добавляя и не комментируя, а затем своими словами формулирует то, к чему стороны пришли в ходе беседы, и выясняет, все ли понято верно. Это позволяет собеседнику проверить свою точку зрения еще раз, дополнить ее или в случае необходимости скорректировать.Несмотря на кажущуюся простоту этого метода, перефразирование не всегда легко дается тем, кто привык участвовать в беседе как руководитель, управляя ее ходом и излагая собственные доводы. Поэтому, чтобы переговоры были конструктивными, важно показать, что вы понимаете позицию работника.Перефразирование — это как раз знак внимания к собеседнику, явное подтверждение того, что вы серьезно анализируете его точку зрения и, следовательно, относитесь к нему положительно.

Слышала, что обязательно указывать город в котором он будет работать, так ли это, и где именно нужно указывать? Спасибо, мне помогла эта информация Сотрудник будет приниматься на должность менеджера по вопросам регионального развития.

Поднята очень интересная тема на мой взгляд. В компании, где я работаю, созданы удаленные подразделения продаж в разных городах Украины и помещения под эти подразделения арендуются. При этом, эти подразделения не являются филиалами.

В штатном расписании они прописаны с названием города, где находятся, напрмер, «Коммерческий отдел в г. Бухгалтерия налоги платит по месту нахождения центрального офиса. Но наши юристы не совсем уверены в правомерности таких подразделений, поскольку не понятно, можно ли относить на расходы предприятия содержание удаленных подразделений, если помещение аренудется, но не является филиалом.

Далее издается приказ распоряжение о переводе работника на дистанционную работуоснованием которого будет являться подписанное дополнительное соглашение. Форма приказа унифицирована и утверждена Постановлением Госкомстата РФ от Форма приказа Т-5 заполняется для перевода на дистанционную работу одного работника, а форма Т-5а — для группы работников.

Приказ подписывается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом и регистрируется в журнале регистрации приказов распоряжений. На основании приказа о переводе работодатель может сделать отметку в личной карточке работника о выполнении дистанционной работы.

В случае, если взаимодействие дистанционного работника и работодателя будет осуществляться путем обмена электронными документами, им необходимо получить усиленную квалифицированную электронную подпись ч.

Для её получения необходимо обратиться в один из удостоверяющих центров.

Порядок использования усиленных квалифицированных электронных подписей регламентирован ФЗ «Об электронной подписи» от Сведения о порядке получения электронной цифровой подписи можно найти на Интернет-странице: Заявление заполняется непосредственно работником.

Как оформляется перевод на дистанционную работу?

Например, в случае когда сотрудник осуществляет трудовую функцию вне стационарного места и какой-либо конкретной территории.

  • Когда меняется только сам характер привязки к месту нахождения работодателя, а все остальные параметры работы (должность, показатели квалификации, уровень оплаты труда, привязка к структурному подразделению) остаются теми же, что и до перевода.
  • Когда изменение характера привязки к месту нахождения работодателя совпадает с переводом:
  • в иное структурное подразделение;
  • на другую должность или в другую квалификационную категорию;
  • на другой оклад или тарифную ставку.

Предлагаем ознакомиться:   Свободный график работы в трудовом договоре

Для 1-го варианта достаточным будет создание единственного приказа произвольной формы, содержащего:

  • указание на суть вносимого изменения;
  • дату начала действия этого изменения;
  • перечень документов, послуживших основаниями для издания приказа.

Образец такого приказа можно увидеть на нашем сайте.Личная карточка Для чего нужен документ После издания приказа сведения о переводе на дистанционную работу нужно зафиксировать в личной карточке работника в разделе «Дополнительные сведения».

В каком виде составляется По унифицированной форме № Т-2 либо иному образцу, утвержденному в организации.

Что обязательно должно быть в документе Сведения о переводе, его дата, реквизиты приказа и дополнительного соглашения к трудовому договору, на основании которого оформлен приказ.

Табель учета рабочего времени Для чего нужен документ Табель учета рабочего времени подтверждает присутствие сотрудника на работе, на его основании рассчитывается заработная плата.

57 ТК РФ).

Процедура перевода на дистанционную работу

От того, какой вариант выберут работодатель и работник, будет зависеть порядок документального оформления достигнутых договоренностей.

Вариант 1. Заключение трудового договора о дистанционной работе

  1. Попросите работника написать заявление об увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон. Это технический момент, потому что у работника в данной ситуации не может быть одновременно двух трудовых договоров (если только один из них не заключен для работы по совместительству). Необходимо это в первую очередь для того, чтобы прекратить обычные трудовые отношения и начать новые — дистанционные.
  2. Подготовьте приказ об увольнении работника. Приказ составляется по унифицированной форме Т-8, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Источник: https://impotencemeds.info/perevod-rabotnika-distantsionnuyu-rabotu/

Как перевести работника на дистанционную работу временно

Как перевести работника на дистанционную работу временно

Пошаговый инструктаж.

  • При внешнем переоформлении новый работодатель составляет письменное заявление на ФИО руководителя предыдущего учреждения, где задействован сотрудник. В приглашении указываются инициалы специалиста, его должность, а также дата планируемого поступления в новую организацию. Письму присваивается номер и дата, оно заверяется печатью учреждения и подписывается директором.
  • Нынешний руководитель составляет письмо будущему начальнику. Далее следует ответ-согласие нового руководителя, заверенное подписью и печатью.
  • Уведомление о внешнем переводе на постоянную работу составляется минимум за 8 недель до совершения процедуры. Потребуется согласие работника в письменном виде. В нем он должен будет указать, что знаком с текстом уведомления.
  • Приказ об увольнении-переводе составляется со ссылкой на Статью 77 ТК РФ.

В то же время исходя из определения дистанционной работы в ряде случаев указать место работы в договоре с дистанционщиком по объективным причинам не представляется возможным.

Например, в случае когда сотрудник осуществляет трудовую функцию вне стационарного места и какой-либо конкретной территории.

Образец приказа о переводе на дистанционную работу

ТК РФ (при наличии оснований). Подробнее об этом см. здесь: http://www.vip.1kadry.ru/#/document/130/50603/?step=30. Как Вы уточнили, сотрудник переводится на дистанционный труд по соглашению сторон. Перевести работника на дистанционный труд можно путем заключения дополнительного соглашения и издания соответствующего приказа.

Доп. соглашение может выглядеть следующим образом: ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ № 1к трудовому договору от 18 января 2010 г.№ 7 г. Москва 22.03.2013 «Альфа», именуемая в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Львова Александра Владимировича, действующего на основании устава, с одной стороны и кассир Дежнева Анна Васильевна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны договорились внести в трудовой договор от 18 января 2010 г.№ 7следующие изменения: 1.

Оформляем перевод на дистанционную работу

Статьей 312.2 ТК РФ установлены особенности заключения и изменения трудового договора о дистанционной работе.

Эти особенности связаны, в том числе, с предоставленной сторонам возможностью заключать трудовой договор и дополнительные соглашения к нему путем обмена электронными документами. Однако ни этой статьей, ни другими нормами главы 49.

1 ТК РФ не установлено ограничений или запрета на изменение ранее заключенного с работником трудового договора путем включения в него условий о дистанционной работе.

В то же время по вопросам, не урегулированным указанной главой, работодателю необходимо руководствоваться общими нормами и правилами трудового законодательства (часть третья ст. 312.1 ТК РФ). Следовательно, при изменении условий трудового договора сторонам нужно учитывать также нормы главы 12 ТК РФ.

Переводим офисных сотрудников на дистанционную работу

В качестве места работы можно указать как домашний адрес, так и любое другое место, где будет фактически проходить рабочий процесс.

В то же время исходя из определения дистанционной работы в ряде случаев указать место работы в договоре с дистанционщиком по объективным причинам не представляется возможным.

Например, в случае когда сотрудник осуществляет трудовую функцию вне стационарного места и какой-либо конкретной территории.

Указывать в качестве места работы Интернет оснований нет, так как он является средством исполнения трудовой функции, а не местом работы. В таком случае в трудовом договоре с дистанционщиком будет достаточно отразить только место его заключения. Приказ о приеме на работу Как оформить приказ о приеме на работу дистанционного сотрудника Приказ о приеме на работу дистанционного сотрудника оформите в общем порядке.

Оформление перевода с временной на постоянную работу

При отсутствии информации о дистанционной работе в трудовой книжке основным документом, подтверждающим трудовую деятельность и трудовой стаж дистанционного сотрудника, будет его экземпляр трудового договора.

Такие правила установлены частью 6 статьи 312.2 Трудового кодекса РФ.

Если сотрудник все же пожелает, чтобы запись о дистанционной работе была внесена в трудовую книжку, ему следует направить книжку работодателю по почте заказным письмом с уведомлением (ч.

7 ст. 312.2 ТК РФ). Указывать на дистанционный порядок работ в записи о приеме на работу в трудовой книжке действующее законодательство не требует, поэтому запись вносите в общем порядке (п. 3.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

  • Когда меняется только сам характер привязки к месту нахождения работодателя, а все остальные параметры работы (должность, показатели квалификации, уровень оплаты труда, привязка к структурному подразделению) остаются теми же, что и до перевода.
  • Когда изменение характера привязки к месту нахождения работодателя совпадает с переводом:
  • в иное структурное подразделение;
  • на другую должность или в другую квалификационную категорию;
  • на другой оклад или тарифную ставку.

Для 1-го варианта достаточным будет создание единственного приказа произвольной формы, содержащего:

  • указание на суть вносимого изменения;
  • дату начала действия этого изменения;
  • перечень документов, послуживших основаниями для издания приказа.

Образец такого приказа можно увидеть на нашем сайте.

ТК РФ) Частая ошибка Многие работодатели при переводе на дистанционную работу заключают с сотрудником новый трудовой договор, предварительно уволив его. На самом деле достаточно заключить дополнительное соглашение и издать приказ.

Приказ о переводе на дистанционную работу Совет Регистрируйте приказы о переводе в Журнале регистрации приказов по личному составу.

Важно В случае необходимости их легче будет найти Для чего нужен документ На основании дополнительного соглашения к трудовому договору руководитель должен издать приказ (распоряжение) о переводе на дистанционную работу. В каком виде составляется В произвольной письменной форме.

Что обязательно должно быть в документе Наименование работодателя, номер и дата составления, Ф. И.О. переведенного сотрудника, дата перевода, подписи и расшифровка подписей руководителя организации (или иного уполномоченного лица) и работника.

Так, статья 72 ТК РФ предоставляет работнику и работодателю право в любое время изменять по письменному соглашению любые определенные сторонами условия трудового договора.

Таким образом, в рассматриваемом случае нет необходимости расторгать трудовой договор — достаточно к указанному договору заключить дополнительное соглашение, по условиям которого работа будет выполняться сотрудником дистанционно*(2) (смотрите, например, постановление Одиннадцатого арбитражного апелляционного суда от 05.03.2014 N 11АП-1004/14). Посредством заключения дополнительного соглашения к трудовому договору стороны вправе включить и другие условия, помимо условия о том, что работа будет выполняться работником дистанционно, равно как и изменить ранее согласованные сторонами условия трудового договора.

В соответствии с абзацем вторым части второй ст.

Такой порядок следует из положений статей 212 и 312.3 Трудового кодекса РФ.

Особенности документооборота Какие особенности имеет обмен документами с дистанционными сотрудниками Если дистанционному сотруднику необходимо обратиться к работодателю с заявлением, предоставить объяснения либо передать другую информацию, то он может это сделать в электронной форме, заверив свое обращение электронной подписью.

Также дистанционному сотруднику могут понадобиться копии документов, связанных с работой. Тогда работодателю следует направить такие копии по почте заказным письмом с уведомлением, если в заявлении прямо не указано, что документы могут быть предоставлены в электронном виде. В любом случае направить копии нужно не позднее трех рабочих дней со дня получения запроса от сотрудника.

Источник: http://law-uradres.ru/kak-perevesti-rabotnika-na-distantsionnuyu-rabotu-vremenno/

Как без ошибок оформить перевод на удаленную работу

Как перевести работника на дистанционную работу временно

Источник: журнал «Главбух»

Печатная версия
Электронный журнал

Преимущества дистанционной работы для компании

19 апреля 2013 года вступил в силу федеральный закон, который внес изменения в Трудовой кодекс РФ в части введения особенностей регулирования труда дистанционных работников.

Закон вводит такие новые понятия, как «дистанционная работа»/«дистанционные работники», и призван урегулировать уже фактически существующие формы дистанционной занятости. Под дистанционной работой, в соответствии со ст. 312.

1 ТК РФ, понимается выполнение работником определенной трудовым договором трудовой функции при условии выполнения работы:

– вне места нахождения работодателя, его филиала представительства иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности),

– вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

При этом юридически значимым является также условие об использовании для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети интернет.

Если компания запланировала организовать для своих работников перевод на удаленную работу, то отметим основные ее преимущества для работодателя.

Не требуется внесение записей в трудовую книжку работника. Сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку. Однако для этого требуется заключение соглашения между работником и работодателем.

Представляется, что такого рода соглашение может быть частью трудового договора о дистанционной работе. Таким образом, узаконение дистанционного труда является первым существенным шагом к выведению трудовых книжек из оборота.

Однако вышеуказанное нововведение на практике может привести к следующему казусу. Согласно ч. 4 ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора впервые трудовая книжка оформляется работодателем. Логично предположить, что если работник и работодатель договариваются не вносить записей в трудовую книжку, то и ее оформление не требуется.

По крайней мере, указанной логике во многих случаях могут последовать стороны трудовых отношений.

Однако если при таких обстоятельствах после увольнения с первого места работы, которая носила дистанционный характер, работник поступит на работу в «обычном» режиме, новый работодатель может отказаться оформлять работнику трудовую книжку (по крайней мере, за собственный счет), ссылаясь на то формальное основание, что трудовой договор заключается не впервые.

Работодатель не обязан получать для работника страховое свидетельство. По общему правилу для лиц, впервые поступающих на работу, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляет работодатель (ч.

4 ст. 65 ТК РФ). В отношении же дистанционного труда предусмотрен иной механизм. Обязанность по получению свидетельства пенсионного страхования переложена с работодателя на дистанционного работника, впервые заключающего трудовой договор.

Постановка компании на налоговый учет по месту работы дистанционного работника не требуется. Одним из наиболее серьезных препятствий к применению удаленной работы на практике являлось положение налогового законодательства, обязывающее компанию регистрировать обособленное подразделение в случае организации стационарных рабочих мест вне места нахождения работодателя.

Очевидно, что выполнение данного требования создает много сложностей для компаний. Существующая проблема может быть в значительной мере решена с учетом рассматриваемых изменений. Теперь в Трудовом кодексе указывается, что дистанционная работа осуществляется вне стационарного рабочего места, то есть отсутствует основной признак образования обособленного подразделения, предусмотренный в ст.

11 НК РФ.

Возможность использования электронного документооборота. В отношении дистанционных работников работодатель получает возможность вести кадровый документооборот в электронном виде.

Правда, закон полностью не исключает необходимость оформления кадровых и рабочих документов в письменной форме, но при этом предоставляет широкие возможности для взаимодействия работника и работодателя в электронной форме с использованием сети «Интернет» и иных сетей общего пользования.

Сюда входит ознакомление работника с локальными нормативными актами, приказами, распоряжениями работодателя и иными документами путем обмена электронными документами. При этом ведение кадрового документооборота между работодателем и дистанционным работником полностью в бумажной форме также допускается.

Теоретически характер взаимоотношений между дистанционным работником и работодателем допускает даже ситуацию, когда работник и представитель работодателя никогда не встретятся лично. Тем не менее вызывают вопросы определенные терминологические неточности, допущенные в законе. В частности, согласно ч. 2 ст. 312.

2 ТК РФ при заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ (предъявляемые при заключении трудового договора), могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронного документа.

При этом не a priori, а лишь по требованию работодателя данное лицо обязано направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе. Однако ни паспорт гражданина РФ, ни военный билет, ни иные перечисленные в ст. 65 ТК РФ документы не могут существовать в форме электронного документа (по крайней мере, на сегодняшний день). Очевидно, что законодатель имел в виду копии указанных документов, заверенные электронной подписью однако выбрал не самый лучший способ выражения этого замысла.

Минимальные обязательства работодателя с точки зрения охраны труда. Поправки в Трудовой кодекс разрешили много насущных вопросов, связанных с охраной труда, которые были серьезным камнем преткновения для оформления дистанционной работы.

Теперь работодатель несет обязательства, связанные с санитарно-бытовым и лечебно-профилактическим обслуживанием работников, обязательным социальным страхованием работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и ознакомлением работников с требованиями охраны труда.

Иные обязанности по охране труда (включая аттестацию рабочих мест по условиям труда, расследование несчастных случаев на производстве и др.) работодатель нести не обязан, если иное не будет согласовано с работником в договоре.

Оформление частичной дистанционной занятости

Уже cейчас очевидно, что применение ряда положений о дистанционном труде на практике будет затруднено, в том числе, из-за неясности некоторых формулировок, по крайней мере, до момента формирования практики применения новых норм.

В частности, не совсем понятно, можно ли распространить положения о дистанционном труде на действующих работников? Многие категории работников в настоящее время оформлены как надомники или иным образом, но фактически являются дистанционными работниками (исходя из определения дистанционной работы, данного в законе).

Работодателям было бы удобно, чтобы на таких работников стали распространяться положения о дистанционном труде, исходя из буквального толкования положения закона: «дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе». Данное положение действует только с 19 апреля 2013 года.

В связи с этим можно сделать вывод о том, что перевод на удаленную работу действующих работников в категорию дистанционных невозможен без внесения изменений в трудовой договор, потребуется их увольнение и новый наем, что, безусловно, создаст целый ряд неудобств.

Кроме того, на практике работники часто совмещают дистанционную работу с работой в офисе работодателя.

Очевидно, что если работник выполняет ту или иную работу или часть работы в месте, находящемся под контролем работодателя, то положения, регулирующие дистанционный труд, в данном случае не применяются.

При этом, однако, работник может выполнять как дистанционно, так и находясь в офисе, одну и ту же трудовую функцию. В связи с этим возникает вопрос касательно документального оформления такого «совмещения».

Источник: https://otchetonline.ru/art/buh/43318-kak-bez-oshibok-oformit-perevod-na-udalennuyu-rabotu.html

Защита права
Добавить комментарий